AINSI VA LA VIE DU GROUPE - Le recrutement par cooptation
Je veux être un KPI!
Je suis Ingénieur Bac+5, à CGEY depuis un an. Comme les autres, je voulais "tout, tout de suite" à ma sortie d’école : un job passionnant et bien payé, un lieu de travail fun et du temps libre, un esprit d’équipe stimulant et des marques d’estime et de considération personnelle.
Pourtant je suis réaliste, j’ai bien vu qu’il fallait limiter mes prétentions, because le ralentissement de la conjoncture. J’admets donc pour l’instant de gagner 20 % de moins que mes copains de promo, embauchés ailleurs. Je suis tranquille : à CGEY, tous les salaires sont révisés chaque année m’a dit mon Chef.
J’ai aussi trouvé normal de passer quelques week-end au boulot, quand mon projet s’est mis à surchauffer. A chaque fois, mon chef de projet me disait : "tu peux arriver en retard lundi matin, je fermerai les yeux.". C'est cool, non ? Depuis, j'ai entendu des collègues parler d'un système légal de paiement et de récupération des heures sup. Faudra que je me renseigne …
Pour le cadre de travail, c'est pareil : adieu les rêves de salle de gym ou d'espace-détente. Quand je viens à Cap, je n'ai ni place de parking, ni badge d'entrée, ni bureau, ni PC. Je ne suis pas le seul dans ce cas. On nous appelle "les Nomades".
Mais je reste ferme sur ma dernière exigence : la copnsidération. je suis comme ça : j'ai besoin qu'on m'aime et qu'on me le montre, ça me pousse à m'éclater à fond dans mon job. Alors j'ai cherché qui, à Cap, pouvait bien bénéficier d'une attention permanente, de soins constants, être aimé, cajolé, remis sur pied en cas de coup dur, et j'ai trouvé !
Ce sont les dieux de l'Olympe de CGEY, les KPI auxquels on sacrifie tout, surtout à quatre d'entre eux : FTE(CSS), ARVE, PROR et COR (Définitions au verso).
Au fond, c'est simple : tout être humain, même chef de projet, consultant ou expert, compte moins que sa représentation traduite en KPI.
Ayant pigé ça, et puisque je ne peux pas être un KPI, je vais bientôt devenir un "Regretted Leaver". Tiens, "regretted", vous avez remarqué ? C'est le seul mot du jargon CGEY qui évoque un sentiment humain. C'est pour ça qu'il désigne ceux qui ont choisi de fuir le groupe et ses méthodes ?
La discrète
liquidation de
2 100 salariés de CGEY
Le 30 juillet dernier, un communiqué de presse du Comité Exécutif de Cap Gemini comportait cette brève nouvelle, en deux lignes et demie : " Le plan d’action annoncé le 26 juin, visant à améliorer la profitabilité du groupe au 2è semestre, a été mis en œuvre. Plus de 2.100 salariés ont déjà quitté le groupe, et 600 autres départs sont en cours ". Sic et no comment.
C’est hallucinant d’apprendre ainsi que CGEY a viré 2.100 personnes en un mois, soit 100 par jour ouvré ! Quant aux 600 " départs en cours ", ils ont dû être bâclés en une semaine, à ce rythme !
Voilà le vrai visage de Cap Gemini Ernst & Young : culte du profit économique, brutalité et mépris pour l’élément humain ( y compris pour les managers, ne vous inquiétez pas).
Depuis toujours, face à cette attitude, la CFTC défend inlassablement ses valeurs : humanisme et solidarité. pour une action collective plus forte, venez nous rejoindre ! q
les faits, en bref :
la position de la CFTC :
Pour pouvoir embaucher en continu, même dans l'actuelle pénurie, on voit revenir au goût du jour le vieux système de la cooptation, qui donne de bons résultats, mais demande une confiance réciproque entre l'entreprise et ses salariés.
C'est un mode de recrutement sûr et pas cher.
Les salariés deviennent chasseurs de têtes pour leur entreprise, donc ils s'investissent dans une mission valorisante qu'ils veulent mener à bien.
Il suffit à l'employeur de lancer l'opération, avec l'inévitable refrain "Vous êtes les meilleurs ambassadeurs du groupe auprès de nos futurs collaborateurs, etc."
Ce sont alors les salariés qui se chargent de la pré-sélection des candidatures. L'entreprise économise sur les petites annonces, sur la gestion des réponses et des relances par courrier, par téléphone ou par Internet, et se dispense de diffuser en interne les CV reçus.
Résultat : la sélection est fiable, et les risques de candidatures perdues, mal dirigées ou coincées sous une pile sont très réduits.
En plus, les salariés savent souvent débusquer dans leur entourage des moutons à cinq pattes qui n'aiment pas se plier aux procédures habituelles de recrutement.
Ce peut être une occasion de faire valoir le bon niveau de ses relations, ainsi que ses qualités de recruteur.
C'est parfois le moyen d'aider quelqu'un qui souhaite entrer dans un grand groupe en ayant déjà au moins un allié sur place.
C'est aussi, si tout se passe bien, l'espoir de toucher la prime de cooptation. A CGEY FRANCE, elle prend la forme d'une rétribution forfaitaire de 3.000 F, ou d'un week-end de même valeur pour deux, dans un hôtel Relais & Châteaux.
Certains trouvent immoral de "vendre ses copains à Cap pour se faire du blé". Evidemment, présenté comme ça …
Mais voyons les choses autrement : le principal avantage de la cooptation, c'est de prémunir les candidats contre les mensonges des managers qui les embauchent, surtout pour un premier emploi.
En effet, de très nombreux salariés de CGEY estiment s'être fait avoir en signant leur contrat. D'autres se sont enfuis avant de signer. On trouve régulièrement leurs témoignages sur le site tchooze.com. Quel gâchis !
La cooptation ne peut qu'être honnête : si vous vendez votre logement ou votre auto à un ami, vous ne cherchez pas à lui cacher les défauts qu'il n'aurait pas vus tout seul. De même, si vous faites embaucher quelqu'un, jouez la solidarité : parlez-lui franchement du salaire, des conditions de travail, de l'ambiance qui l'attendent. Personne ne saura le faire comme vous. Mais n'essayez pas de sur-vendre CGEY parce que vous y bossez. Laissez cela aux recruteurs et aux managers.
Rester en bons termes avec vos amis vaut bien la peine de leur rendre ce service. q