Une folie contagieuse
Nous l’annoncions en juillet dans ces colonnes : "les élections à CGEY : c’est débloqué, mais ça peut se compliquer" … et ça s’est bien compliqué !
Nous avions connu en juin une situation inédite dans le Groupe : la carence des instances de représentation du Personnel. Les salariés ont apprécié, ceux qui attendaient des prestations de leurs CE soudain privés d’existence, et ceux qui avaient besoin d’une assistance de leurs élus délégués du personnel ou CE, soudain privés de mandat.
Les responsables de cette situation, délégués syndicaux de la CFDT et de la CGT, sont heureusement revenus à la raison au bout d’un mois.
Mais depuis, cette folie s'est transmise aux délégués CGC. Ce sont eux maintenant qui s'opposent aux élections DP et CE telles qu'elles sont prévues dans le protocole signé par les 4 autres organisations syndicales.
Ségrégationnistes
et fiers de l'être
Le plus curieux, c'est le motif invoqué : la CGC veut des élections à plusieurs collèges, séparant les cadres des non-cadres. C'est conforme à la loi, mais contraire à l'usage historique du Groupe. Jusqu'à présent, aucun élu ne s'inquiétait du statut de ses collègues pour savoir s'il devait ou non défendre leurs intérêts ! Toutes les élections étaient à collège unique. Cette nouveauté se justifie d'ailleurs difficilement..
Un apartheid injustifié
Mais d'abord, qu'est-ce qu'un cadre ?
l C'est un salarié qui exerce des fonctions d'encadrement, ce qui à CGEY ne se vérifie pas toujours : les consultants travaillent en solo, les ingénieurs n'ont pas tous une équipe à encadrer, pas plus que les analystes ou les commerciaux.
l Pour le Syntec, le statut Cadre commence au coefficient 95, position 1.1.
Ces deux définitions, l'une floue, l'autre précise, n'aident pas à mieux cerner la notion de "cadre". C'est pourquoi l'accord usuel pour un seul collège était satisfaisant. Si la CGC entame une action judiciaire contre le protocole, c'est qu'elle veut faire remettre en question cette décision interne des partenaires sociaux par un verdict tombé d'un tribunal.
Bel exemple de responsabilité, pour des Délégués syndicaux dont la mission est justement de préserver la cohésion et les intérêts des salariés du Groupe !
En attendant les affaires,
les négociations reprennent
Thèmes proposés par la DRH :
Astreinte, Déplacements internationaux, Information (?), Prévoyance, Salaires(!), 35 h.
La CFTC demande d'ajouter :
Négociation d'un accord d'intéressement.
Amélioration de la gestion des fins de carrière.
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le theme du mois : part variable, clauses d’objectifs et pouvoir de l’employeur |
Dans le groupe CGEY en France, 4.000 salariés sont concernés par l'une des formules de rémunération variable : pourcentage retranché ou ajouté au salaire théorique, ou primes et bonus venant en supplément. Il existe une grande diversité de parts variables, dont les taux vont de 8 % jusqu’à 50 % du salaire théorique. Les clauses d’objectifs concernent en premier lieu les managers et les commerciaux, mais aussi les consultants et de plus en plus d’ingénieurs. Cette année, l’aspect économique ou disciplinaire de ce système a nettement pris le pas sur l’aspect de motivation, à CGEY comme ailleurs. Certaines dérives se sont réglées en Cassation, ce qui a enrichi la jurisprudence dans ce domaine. Aperçu :
La clause comme mode de rémunération
¨ L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement la clause d’objectifs
Tout changement portant sur la rémunération nécessite l’accord du salarié, qu’il s’agisse du changement d’un élément de rémunération, de son mode de calcul, ou de son taux.
Par exemple, l’employeur ne peut pas :
v Modifier le mode de calcul de la part variable, même pour le rendre plus avantageux (Cour de cassation, 30/05/2000);
v Etablir de nouveaux quotas de vente ayant une influence sur la rémunération (Cour de cass°, 26/01/2000);
v Modifier le taux et les modalités de calcul de la rémunération contractuelle via un accord d’entreprise (Cour de cass°, 27/02/2001).
¨ La modification doit être acceptée par le salarié
Seule la signature d’un avenant vaut acceptation par le salarié des nouvelles conditions de sa rémunération (Cour de cass°, 30/05/2000).
La clause comme moyen de sanction
Les clauses d’objectifs permettant le licenciement en cas d’insuffisance de résultats, la Cour de cassation a strictement encadré les pouvoirs de l’employeur. En cas de litige, les juges du fond sont tenus de vérifier si les objectifs étaient réalistes, et s’il y a eu faute ou insuffisance professionnelle.
¨ Objectifs réalistes
Certains éléments permettent d’établir si les objectifs sont réalisables :
¨ Le chiffre d’affaires global,
¨ Le chiffre d’affaires des salariés de statut équivalent,
¨ La compatibilité avec le marché,
¨ La conjoncture économique.
De plus, la responsabilité de l’employeur peut être engagée dans la non-atteinte des objectifs, en cas de :
¨ Manque de moyens : le salarié doit disposer de l’autorité et de la compétence nécessaires (Cour de cass°, 24/05/2000 et 11/07/2000) ;
¨ Charge de travail excessive (Cour de cass°, 16/11/1999) ;
¨ Politique commerciale inadaptée, ou passivité de la Direction (Cour de cass°, 24/05/2000).
¨ Faute ou insuffisance professionnelle
Même si les objectifs sont réalisables, l’insuffisance de résultats doit résulter d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle prouvée. Les faits doivent être réels, sérieux, objectifs et vérifiables.
