A l

A l’extérieur :

communication déconcertante

Il n’est pas facile pour une entreprise d’annoncer au marché des résultats négatifs une fois de plus L’annonce du résultat de 2003 et son commentaire à la presse par Paul Hermelin n’ont pas vraiment été convaincants. Les options stratégiques du groupe –si stratégie il y a- semblent même rendre dubitatifs les experts économiques.

Ils se demandent par exemple pourquoi « En 2004, le management se fixe pour priorité de renouer avec la croissance du chiffre d’affaires » … et pas de la marge.

Du coup, dès les premiers jours de mars, les cabinets de cotation recommandaient les titres Cap Gemini à la vente. Le PSE dans le Conseil et le retour vers l’assistance technique avec Sogeti et Transiciel, en reniement complet de l’orientation des dernières années, montrent à l’extérieur ce que les salariés savaient déjà : la Direction générale et l’ensemble du management ont perdu le Nord. Plus grave : non seulement le compas est cassé, mais il n’y a plus de capitaine sur la passerelle.

A l’intérieur :

communication absente

Les salariés, qui ont vu passer de nombreux licenciements individuels et un PSE, se demandent quel est leur avenir, et parfois, si leur unité vivra jusqu’à la fin de l’année.

Mais tous se demandent comment digérer LA mauvaise nouvelle : cette année encore, pas ou si peu d’évolution salariale. Etre payé « au fixe » comme la majorité, signifie donc que le salaire reste fixe sur plusieurs années. Quant aux malchanceux restés « au variable », ils constatent que la seule variable dans ce système, c’est le motif invoqué pour l’amputation de leur rétribution.

Négociations : toujours rien

Rumeur, fuite contrôlée, ou prétexte qui tombe à point ? Pour justifier sa dérobade devant la négociation, la DRH prétexterait une affaire de représentativité « syndicale » dans le Groupe, à régler toute affaire cessante avant de pouvoir se mettre … à respecter la Loi !

Pour la CFTC, le droit du travail est bafoué depuis trop longtemps. Nous allons très bientôt vous informer de ce que nous mettons en œuvre pour rétablir le respect des salariés et le dialogue social. q

Après la navette parlementaire, le texte définitif de la future loi Fillon devrait être prêt le 7 avril. Il sera suivi de très près par les décrets d’application.

« La formation tout au long de la vie », l’un des refrains du candidat Chirac en 2002, est devenu une priorité du gouvernement.

Ce thème a trouvé un large écho, comme en témoignait la signature unanime syndicats-patronat de l’accord national interprofessionnel (ANI) fin 2003. Le texte de cet accord est à l’origine de la loi, qui modifiera deux aspects de la vie professionnelle : la formation, et la négociation collective.

La nouveauté la plus marquante, c’est le DIF (droit individuel à la formation). A l’initiative du salarié et avec l’accord de l’employeur, le DIF ouvre un crédit- formation de 20 heures par an hors temps de tavail, cumulable sur 6 ans.

L’employeur paie la formation et verse au salarié l’équivalent de 50 % du salaire net.

Le Plan de formation de l’entreprise se modifie également. Selon sa nature (adaptation du salarié à son emploi, évolution de l’emploi ou développement personnel), la formation se déroulera pendant le temps de travail ou en dehors.

Les contrats de travail en alternance sont remplacés par une formule unique, le contrat de professionnalisation, réservé aux moins de 26 ans non qualifiés, et aux chômeurs.

Enfin, la contribution patronale à la formation passe, dans les entreprises de plus de 10 salariés, de 1,5 à 1,6% de la masse salariale.

Là, il n’y a pas de consensus. Les notions nouvelles d’accord majoritaire et de dérogation à la loi risquent au contraire de provoquer des remous dans le dialogue social.

Pour l’instant, un accord interprofessionnel ne nécessite qu’une seule signature syndicale représentative (CFTC, CFDT, CGT, CGC, FO) pour s’appliquer.

Dorénavant, il faudra que l’accord n’ait pas fait l’objet d’une opposition par la majorité des syndicats, donc trois sur cinq.

Les mêmes conditions s’appliquent. Toutefois, les négociateurs de la branche pourront prévoir d’autres modalités d’application, par exemple que l’accord soit signé par un ou plusieurs syndicats représentant une majorité. Comment se mesure cette « majorité », la loi ne le précise pas …

La condition d’opposition majoritaire joue également : un accord d’entreprise est applicable si une majorité syndicale, comptée en voix aux dernières élections, ne s’y oppose pas.

Aujourd’hui, la hiérarchie des normes place le Code du travail à la base de toute négociation : un accord d’entreprise doit être plus favorable aux salariés qu’un accord de branche, lui-même plus favorable qu’un accord interprofessionnel, qui à son tour doit respecter la loi.

Dorénavant, les accords d’entreprise pourront déroger aux accords de branche, sauf sur les salaires minima, les qualifications et la prévoyance.