La réduction du chômage et l’embauche de jeunes sont des
priorités partagées par tous les partenaires sociaux.
Les entreprises de la fédération Syntec (Ingenierie, Services
Informatiques, Conseil et Formation Professionnelle) et de la CICF (Chambre des
Ingénieurs Conseils de France) ont embauché plus de 40 000
personnes en 1998, dont plus du tiers des jeunes ingénieurs sortis
d’écoles, toutes disciplines confondues. Elles ont l’ambition d’en
embaucher plus de 50 000 en 1999 en bénéficiant de la
montée des services dans l’économie, de la complexité
croissante des technologies et de l’externalisation de plus en plus
fréquente des prestations d’ingenierie, de conseil, de formation et de
mise en oeuvre.
Les métiers du Savoir, regroupés dans la fédération
Syntec et la CICF, ont ainsi la volonté de créer un nombre
très important d'emplois, en particulier destinés aux jeunes.
Les tâches effectuées par leurs collaborateurs supposent une large
part de création ou de conception qui implique une grande autonomie dans
l'organisation de leur travail et une très faible possibilité de
substituer immédiatement un collaborateur par un autre au cours de sa
mission.
De plus les métiers du Savoir, par essence mobiles et internationaux,
sont confrontés à une concurrence mondiale et leurs coûts de
production sont directement liés au coût et à la
durée du travail. Les entreprises du secteur ne peuvent prendre le risque
de détériorer leur compétitivité en alourdissant
leurs coûts de production. En effet leur capacité à
embaucher passe obligatoirement par le maintien de leur
compétitivité.
La situation économique des entreprises de la branche est très
contrastée, en raison de la diversité de leurs tailles et des
secteurs d’activité dans lesquels elles opèrent. Dans ce contexte
économique, les parties signataires conviennent dans le cadre de
l’application de la loi du 13 juin 1998, de mettre en œuvre des mesures
susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :
Prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998
d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail,
réduisant la durée légale du travail des salariés
à 35 H par semaine (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les
cas), les parties signataires décident d’adopter les dispositions
suivantes :
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils, et des sociétés de conseils.
Chapitre 1 - Durée Légale du travail:
Pour les entreprises de plus de vingt salariés ainsi que pour les
unités économiques et sociales de plus de vingt salariés
reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée
légale du travail effectif des salariés est fixée à
35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 conformément
à l’article L 212.1.bis du code du travail.
Pour les entreprises et unités économiques et sociales reconnues
par convention ou décidées par le juge de vingt salariés et
moins ainsi que pour celles qui dépasseront le seuil de vingt
salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la
durée légale du travail effectif des salariés est
fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002
conformément à l’article L 212.1.bis du code du travail.
Chapitre 2 - Dispositions relatives aux contrats de travail :
Les entreprises de l’Ingénierie, de l’Informatique et du Conseil offrent
la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu
des prestations intellectuelles de haut niveau qu’elles sont à même
de proposer. Les dispositions conventionnelles mettent en évidence le
caractère forfaitaire de la rémunération des
Ingénieurs et Cadres (article 32 IC), compte tenu de
l’impossibilité de définir leurs horaires de façon rigide.
Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l’exercice
traditionnel de l’activité professionnelle et le contrôle strict
des horaires de travail, par l’employeur. Cette évolution paraît
rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon
un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de
l’entreprise.
Concernant l’encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et
responsabilités confiées au personnel concerné, la
référence à une mesure de temps exprimé en nombre de
journées ou demi-journées de travail est plus adaptée que
le calcul en heures.
Afin à la fois de favoriser l’émergence de liens contractuels
nouveaux entre l’entreprise et l’encadrement et faire bénéficier
celui-ci d’une réduction réelle de son temps de travail, les
parties signataires conviennent de mettre à la disposition des
entreprises les mesures ci-après :
Article 1 - Contrat de missions sans référence horaire
Les personnels exerçant des responsabilités de management
élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des
tâches de conception ou de création, disposant d'une grande
autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de
leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été
confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées
en matière de la durée du travail : les dispositions
légales et conventionnelles sont applicables aux salariés
régis par ce type de contrat, à l’exception de celles comportant
des références à des horaires précis et
contrôlables.
Le contrat de travail ou son avenant caractérisant le contrat de missions
sans référence horaire, institué par le présent
accord, définit la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le
salarié pour l’exécution de cette fonction.
Pour tenir compte des spécificités de leurs fonctions, la
comptabilisation du temps de travail des collaborateurs
bénéficiaires de ce type de contrat se fait en jours. Au nombre
des contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode
d’organisation de travail sans référence horaire figurent les deux
dispositions suivantes :
le nombre de jours de travail effectif normal du collaborateur, actuellement de
227 jours, ne peut être supérieur à 222 jours dans
l’année.
le collaborateur bénéficie de jours disponibles attribués
au titre de la réduction du temps de travail, qui ne peuvent être
inférieurs à cinq (ou dix demi-journées). Cette solution
peut s’accompagner, au plan de la gestion, de la création d’un compte de
temps disponible (chapitre 5) permettant la matérialisation de la
réduction effective du temps de travail et dont l’utilisation
paraît adaptée aux variations de charge de travail des
salariés de la branche.
D’autres contreparties peuvent être proposées par l'entreprise et
éventuellement précisées dans le contrat de travail du
collaborateur ou par avenant.
La rémunération est indépendante du nombre d’heures de
travail effectif accomplies durant la période de paie
considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle
est identique d’un mois sur l’autre.
Un tel contrat justifie une rémunération au moins égale au
salaire minimal conventionnel majoré de 15 %.
L'adoption de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut
entraîner une baisse des bases de la rémunération en vigueur
à la date de ce choix.
Article 2 - Contrat de missions avec référence horaire
Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités
particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent
s'arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie
mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs
travaillant aux mêmes tâches,...) le personnel concerné, tout
en disposant d'une autonomie moindre, ne peut suivre strictement un horaire
prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces
collaborateurs se fera également en jours, avec un contrôle du
temps de travail opéré annuellement (chapitre 3).
Le personnel titulaire de ce type de contrat ne peut, comme
précédemment, fournir un nombre annuel de jours de travail
effectif supérieur à 222 (pour un volume normal actuel de 227
jours). De la même façon, le nombre de jours disponibles
attribués au titre de la réduction du temps de travail ne peut
être inférieur à cinq (ou dix demi-journées).
Dans ce type de contrat les appointements ont un caractère forfaitaire et
englobent les heures supplémentaires occasionnelles éventuellement
accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour une
référence hebdomadaire de 35 heures. Les dépassements
significatifs du temps de travail, à la demande de l’employeur, au
delà de cette limite (c’est à dire représentant des
tranches exceptionnelles d’activité continue de 3,5 heures, soit une
demi-journée) sont enregistrés en suractivité. Le compte de
temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces
suractivités qui ont vocation à être compensées par
des sous-activités (récupérations, inter contrats)
également par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle
retenue.
Ce type de contrat concerne des Ingénieurs et cadres. Il concerne
également des ETAM bénéficiant d’un degré
d’autonomie équivalent dans l’accomplissement de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre
d’heures de travail effectivement accomplies durant la période de paie
considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle
est identique d’un mois sur l’autre.
Un tel contrat justifie une rémunération au moins égale au
salaire minimal conventionnel majoré de 10 %.
Article 3 - Contrat standard
Les collaborateurs qui ne relèvent pas des dispositions des articles 1 et
2 ci-dessus conservent le bénéfice des dispositions de la
convention collective nationale SYNTEC-CICF (article 32 ETAM et IC), sur la base
d’un contrat avec une durée hebdomadaire légale de travail
ramenée à 35 heures. Les réductions d’horaire seront
obtenues en réduisant l’horaire hebdomadaire ou en réduisant le
nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours
disponibles pris de façon individuelle ou collective. Là encore le
compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces
éventuels jours accordés au titre de la réduction du temps
de travail.
En ce qui concerne le personnel ETAM, dans le cadre de l’organisation du temps
de travail sur l’année (chapitre 3), la réduction de leur horaire
de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse
dépasser 1645 heures (soit l’équivalent de 47 semaines
effectivement travaillées à 35 heures) pour un salarié
à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les
éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres 3
et 4).
Chapitre 3 - Organisation du temps de travail sur l’année.
La contrepartie indispensable aux contraintes liées à la réduction du temps de travail est l'absolue nécessité de repenser fondamentalement les organisations en recherchant systématiquement une meilleure productivité globale, notamment grâce à une souplesse accrue, fonction des fluctuations d'activité structurelles ou occasionnelles, spécifiques aux différents métiers de la branche.
Article 1 : modalités de la modulation
En application de l’article L212.2.1 du code du travail, la durée du
travail effectif peut faire l’objet au niveau des différents chantiers
gérés par l’entreprise ou au niveau de ses différents
services, d’une modulation sur l’année permettant d’adapter la
durée du travail aux variations de la charge de travail.
Pour les bénéficiaires des contrats de missions (avec ou sans
référence horaire), la comptabilisation en jours organise de fait
le temps de travail sur l’année. Pour les titulaires du contrat de
missions avec référence horaire, les périodes de
suractivité et les sous-activités doivent normalement se compenser
dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.
Pour le personnel ETAM non titulaire d’un contrat de missions, les dispositions
convenues sont les suivantes, en complément à l’article 34 de la
convention collective :
Article 2 - Mise en œuvre
La mise en place dans une entreprise ou un établissement de
l’organisation du temps de travail sur l’année, conformément
à l’article L 212.2.1 du code du travail, doit être
négociée avec les délégués syndicaux dans le
cadre de l’article L 132.19 du code du travail pour aboutir à un
régime adapté à la situation particulière de
l’entreprise ou de l’établissement.
En l’absence de conclusion d’accord ou en l’absence de
délégués syndicaux, le décompte du temps de travail
sur l’année s’effectue dans les conditions définies par le
présent accord national, après consultation du comité
d’entreprise ou à défaut des délégués du
personnel.
Dans les entreprises ou établissements non dotés de
représentants du personnel, la mise en œuvre de la modulation
instituée par le présent accord national doit faire l’objet d’une
information préalable des salariés concernés.
Par ailleurs, conformément à l’article L 212.2.1, en cours de
période, le recours au chômage partiel est possible selon les
dispositions légales en vigueur.
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Chapitre 4 - Heures supplémentaires
Article 1 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à
la demande de l’employeur au delà de la durée légale du
travail. Elles sont définies au chapitre 3 - Article 1 - dans le cas
d’une modulation sur l’année.
Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures
supplémentaires et des majorations y afférentes peut être
remplacé par un repos équivalent. Il en est de même pour les
heures complémentaires pour un salarié à temps partiel.
Cette disposition pourra être mise en oeuvre sur le fondement d'un accord
collectif de travail. En l'absence d'accord, le comité d'entreprise ou
à défaut les délégués du personnel seront
consultés et l'employeur devra solliciter l'accord des salariés
concernés.
Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura
été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent
pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables
à l’entreprise. De tels repos s’imputent par contre au crédit du
compte de temps disponible du collaborateur (chapitre 5).
Article 2 - Contingent d’heures supplémentaires
Dans l’hypothèse où les organisations du travail retenues dans les
entreprises, en fonction des exigences du marché, conduisent à
organiser le temps de travail sur l’année, les parties signataires
conviennent que le contingent d’heures supplémentaires prévu par
l’article L 212.6 du code du travail est fixé à 130 heures par an
et par salarié.
En complément à l'article 33 de la convention collective, si
l’entreprise (ou l’établissement) ne retient pas la possibilité
d’organiser le temps de travail sur l’année, le contingent est alors
fixé à 165 heures.
Dans les deux cas ce contingent pourra être majoré de 25 heures.
Cette possibilité est expressément subordonnée à un
accord d’entreprise ou d’établissement négocié et conclu
dans le cadre de l’article L 132.19 du code du travail ou en l’absence de
délégués syndicaux, à l’avis conforme du
comité d’entreprise ou à défaut des
délégués du personnel, ou à l’autorisation de
l’inspecteur du travail.
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Chapitre 5 - Compte de Temps Disponible
Le compte de temps disponible (CTD) permet de matérialiser l’application
de la loi du 13 juin 98 sur la réduction du temps de travail. Il peut
être constitué pour tout salarié, quel que soit son contrat
de travail. Il peut être géré sur toute période de
référence de 12 mois consécutifs (sachant que les jours
crédités au compte de temps disponible doivent être
utilisés dans un délai de 12 mois).
Viennent s’imputer au crédit de ce compte :
les jours disponibles accordés dans le cadre de la
Viennent s’imputer au débit de ce compte :
Les sous-activités qui s’imputent au débit du compte de temps
disponible sont soit les périodes d’inter-contrats (non affectations
pendant lesquelles le collaborateur n'est pas présent dans l'entreprise),
soit les récupérations en compensation des périodes de
suractivité. Il peut en être de même pour les
éventuels jours de pont accordés par les entreprises (à
date fixée ou libre) ainsi que les journées dont peuvent
bénéficier les collaborateurs au delà des dispositions de
la convention collective.
Par ailleurs, si la relation contractuelle avec un client retient une
durée de 35 heures par semaine et que les horaires de travail du
collaborateur concerné sont aménagés en conséquence,
le collaborateur travaillant sur une base de 35 heures ne peut en plus
bénéficier de jours disponibles supplémentaires : dans ce
cas les éventuels jours attribués au titre de la réduction
du temps de travail sont progressivement débités, prorata
temporis, pour l’annulation de ces jours sur la période annuelle de
gestion.
La gestion du compte de temps disponible sur une période plus longue que
l'année, pour tenir compte de durées de projets supérieures
à 12 mois, peut être instituée par accord d'entreprise ou
d'établissement, établi avec les délégués
syndicaux dans le cadre de l'article L132.19 du code du travail.
sommaire
Chapitre 6 - Compte Epargne Temps
Un compte épargne temps, prévu par l’article L227.1 du code du
travail peut être ouvert à l'initiative d'une entreprise ou d'un
établissement. Il a pour objet de permettre au salarié qui le
désire d’accumuler des droits à congé
rémunéré. Les congés concernés peuvent
être :
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont couverts par
l’assurance de garantie des salaires dans les conditions de l’article L 143.11.1
du code du travail.
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte épargne
temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux
droits acquis après déduction des charges salariales et patronales
acquittées par l’employeur.
La mise en place d’un régime de compte épargne-temps, pour les
salariés qui le désirent, doit être négociée
avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l’article
L132-19 du code du travail, pour tenir compte des spécificités de
l’entreprise ou de l’établissement et définir avec
précision les modalités d’alimentation du compte (ainsi que son
abondement éventuel).
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de
délégués syndicaux, la mise en place d’un régime de
compte épargne-temps est subordonnée à l’absence
d’opposition du comité d’entreprise ou à défaut des
délégués du personnel.
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués
du personnel, le régime de compte épargne-temps peut être
institué par l’employeur après information des salariés
concernés.
Indépendamment du cadre légal de fonctionnement, les parties
signataires conviennent que le compte épargne-temps peut également
être alimenté par l’éventuel solde positif du compte de
temps disponible, géré annuellement.
Chapitre 7 - Mesure du temps de travail effectif
La transformation de l'organisation du travail dans l'entreprise ou
l'établissement et la gestion de nouveaux types de contrats supposent la
mise en place, s'il n'existe déjà, d'un dispositif adapté
au suivi de l'activité.
Un document déclaratif mensuel établi à la journée
peut convenir, rédigé par le salarié et visé par la
hiérarchie.
Le système retenu doit permettre d’identifier :
Chapitre 8 - La formation
Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une
exigence forte pour les salariés de la branche. Cette exigence est
partagée par l'entreprise pour continuer à assurer la
qualité du service souhaitée par la clientèle et
nécessitée par l'évolution des techniques.
Les parties signataires conviennent que la formation d’adaptation, dont l’objet
est d’actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation
à court terme par l’entreprise, dans le cadre du poste de travail, doit
être incluse dans le temps de travail effectif.
Il n’en est pas de même pour la formation d’employabilité, qui doit
permettre au salarié de gérer au mieux son parcours et
développement professionnel (par exemple acquisition d’une qualification
complémentaire, progression professionnelle, extension du champ de
compétences, reconversion...). Les parties signataires sont
désireuses de mettre en œuvre des dispositions capables de conduire au
développement de cette formation. Dans ce but elles conviennent que cette
formation d’employabilité peut faire l’objet d’un co-investissement :
l'entreprise paye le coût du stage et l'opération est
réalisée hors du temps de travail. Dans ce cadre, le temps
correspondant à cette formation peut être imputé au
débit du compte de temps disponible (ou au débit du compte
épargne-temps s’il en existe un dans l’entreprise ou
l’établissement).
Des dispositions propres à l'entreprise ou à
l'établissement peuvent être établies, après
consultation des représentants du personnel, au moment de
l'élaboration du plan de formation.
Chapitre 9 - Le temps partiel
Les parties signataires conviennent qu’il est de la responsabilité de
l’employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à
temps partiel des salariés demandeurs. L'égalité
d'accès aux possibilités de promotion et de formation doit
notamment leur être garantie.
Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l’acceptation du
temps partiel par l’employeur, il est convenu que le délai de
prévenance pour modification du temps de travail sera d’au moins trois
jours et que le nombre d’heures complémentaires pourra être
porté à 33 % du temps de travail de base.
Conformément au chapitre 4 - Article 1, sur la base d'un accord collectif
ou avec l’accord du salarié concerné, tout ou partie du paiement
des heures complémentaires d’un salarié à temps partiel
peut être remplacé par un repos équivalent.
Chapitre 10 - Les salaires
Article 1 - Minima conventionnels
Les parties signataires conviennent que l’application de la loi sur la
réduction du temps de travail entraînera une diminution des
salaires minima conventionnels dans le rapport 35/39.
En complément à l’article 32 (ETAM et IC) de la convention
collective, les parties signataires conviennent que la
rémunération mensuelle d’un collaborateur (dont les
rémunérations accessoires non mensuelles permettent d’atteindre le
minimum conventionnel annuel) ne sera pas inférieure à 90 % du
salaire minimal conventionnel mensuel. En cas de départ en cours
d’année d’un salarié ayant une rémunération
mensuelle inférieure au salaire minimal conventionnel, l’entreprise
complétera la rémunération perçue afin qu’elle
corresponde au moins au salaire minimal conventionnel sur la période de
présence.
Article 2 - Salaires dans les entreprises
Au niveau des entreprises, les parties signataires invitent à rechercher les meilleures solutions pour l’emploi ainsi que pour l’amélioration de la compétitivité des entreprises.
Chapitre 11 - Application de l’accord
Article 1 - Date d’effet
L’application de l’accord est subordonnée à son
arrêté d’extension. Il entrera en vigueur à compter de la
date de publication de son arrêté d’extension, au Journal Officiel.
Des accords d’entreprise ou d’établissement, conclus avec des
délégués syndicaux ou en application de l’article 3 de la
loi du 13 juin 98 peuvent prévoir des dispositions différentes de
celles du présent accord, spécifiques à leur situation
particulière.
Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Chapitre 12 - Suivi de l’accord
Revendications communes des organisations syndicales.
Les organisations syndicales ont ou formuleront lors de ces négociations
des propositions différentes voire quelquefois divergentes. Cette
diversité d'opinions n'empêche pas toutefois la formulation de
revendications communes. 10 d'entre elles apparaissent plus nettement et
constituent des points incontournables pour la présente
négociation.
1- La présente négociation doit se fixer comme objectif de porter
à la date de signature la durée conventionnelle à 35
heures.
2- La référence horaire, même en cas d'appréciation
de la durée du travail en jours devra être respectée. A ce
titre toutes les entreprises se devront de mettre en place soit un
système automatique et sans écrêtage de décompte des
temps individuels de travail soit un système déclaratif
précis des temps dans lequel le salarié ne voit sa
déclaration de temps éventuellement remis en cause par l'employeur
que sur procédure écrite et motivée sous quinzaine.
3- Les salariés doivent se voir assurer de bénéficier de
deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. L'amplitude maximale de la
journée de travail (déjeuner inclus) doit être de 11 heures
maximum. La durée journalière de travail ne doit pas
dépasser 9 heures.
4- Les minima conventionnels ne devront en aucune mesure être revus
à la baisse et le maintien du pouvoir d'achat des salariés devra
être garanti (salaire net).
5- Les heures supplémentaires devront être majorées
dès la 36ème et le contingent annuel des heures
supplémentaires devra être porté à 65 heures et
s'imputera dès la 36ème heure. Les heures supplémentaires
récupérées ne s'imputeront pas sur le contingent annuel.
6- Le nombre de jours de Réduction du Temps de Travail devra être
au minimum de 24 jours.
7- Les créations d'emploi devront se réaliser sur la base de
contrats à durée indéterminée et ne devront pas
affecter les conditions de travail des personnels administratifs et des
salariés non affectés sur projets ou affaires. La proportion
constatée avant réduction du temps de travail de ces personnels
devra être maintenue ou amplifiée avec le passage aux 35 heures.
8- Les contrats à temps partiels devront être de 24 heures au
minimum. Les séquences quotidiennes de travail des salariés
à temps partiel doivent être de 4 heures minimum et la coupure
entre deux séquences ne doit pas être supérieure à
une heure.
9- Tout système de compte épargne temps doit faire l'objet d'une
mutualisation des fonds au niveau de la branche.
10- Une commission de suivi de la réduction du temps de travail devra
être mise en place dans chaque entreprise. Un bilan de la réduction
du temps de travail présentée par la partie patronale en CPNE
devra être présenté chaque année.
le 19/03/99