Juin 1998
Accueil des nouveaux embauchés
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JUIN 1998 UN ETE BIEN CALME EN PERSPECTIVE Dialogue entre la CFTC et le CNPF Une délégation de la CFTC a été reçue le 2 juin au CNPF. Monsieur Seillière, président du CNPF (et du Conseil de surveillance de Cap Gemini), a affirmé sa volonté de dialogue social, et son intention de rétablir des relations constructives avec les partenaires sociaux. Sur la question des 35 heures, le CNPF pense que la loi Aubry ne pose pas de problème majeur aux très grandes entreprises, et particulièrement aux multinationales, mais que les petites entreprises seront fortement affectées. C'est sur le point des heures supplémentaires que la confrontation avec le CNPF risque d'être sévère. En ce qui concerne l'Europe, le CNPF estime que les entreprises n'ont pas assez vu le changement qu'apporte l'élargissement du champ économique, et la compétition qui va en résulter. Il est urgent d'harmoniser les pratiques sociales et des coûts
du travail, en vue de cette compétitivité. La CFTC et la politique familiale La conférence du 12 juin sur la famille est l'occasion de faire le point sur ce qu'il faut attendre d'une politique familiale globale. Fiscalité Pour un niveau de vie de 100 sur l'ensemble de la population, le revenu des familles avec 2 enfants est de 83, celui des familles avec 3 enfants et plus est de 66, et celui des familles monoparentales, de 68. Le revenu disponible diminuant largement en fonction du nombre d'enfants, les prestations familiales doivent compenser ces charges supplémentaires que supportent les parents. Une vie professionnelle en accord avec la vie familiale La CFTC tient à souligner l'intérêt que présente la loi Aubry pour la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Le temps libéré par le passage aux 35 heures, quelle que soit la façon dont il sera disponible, pourra être consacré à la famille et à l'épanouissement des enfants. Pour autant, cette loi ne répond pas à toutes les questions et laisse en suspens d'autres revendications. Pour la CFTC, l'idée de remettre au premier plan une politique familiale dynamique vise autant à assurer le renouvellement des générations, qu'à fournir aux parents les moyens matériels et moraux de donner à leurs enfants de bonnes conditions d'éducation. Les négociations à Cap Gemini Au 2è
trimestre : Avril, dernière réunion sur les travaux exceptionnels et signature
par la CFTC de l'accord dit "des UTE". Mai : réunion reportée en juin sur
demande de la direction. Juin : revalorisation des frais de déplacement et des
titres-restaurant. Les 35 heures dans le Groupe Que vous soyez parisiens, provinciaux, à temps partiel ou complet, en CDD ou CDI, tenez-vous prêts, nous ferons appel à vous à la rentrée.
Section CFTC de CAP GEMINI 75012 PARIS
Tél et répondeur: 01 43 42 27 81
Fax : 01 43 42 27 45 |
LE THEME DU MOIS : NOTRE CONTRIBUTION A L'ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHES LES FAITS, EN BREF : Depuis la fin de l'année passée, c'est-à-dire depuis que le marché des informaticiens s'est débloqué, le recrutement est devenu pour Cap Gemini une préoccupation déclarée. Comme toujours lorsqu'il s'agit d'appliquer une stratégie de choc, le Groupe n'a pas hésité à faire les choses en grand. Dans un premier temps, l'équipe internationale des D.R.H. a mis au point un programme au titre ambitieux : "Employeur de choix" (décrit dans le n° 82 de COGITAS). Il consiste à refaire une beauté à l'image de Cap Gemini, et à rénover la mise en valeur de ses attraits auprès des jeunes diplômés. Cette retouche cosmétique a donc produit une nouvelle version de la liste des valeurs qui caractérisent le Groupe : travail d'équipe, excellence, indépendance - dont une des composantes est la flexibilité (??), et respect. Peu de points communs avec les "10 commandements de Cap Gemini Sogeti", que Serge Kampf citait en 1989 comme faits pour durer, et dont les deux premiers étaient la Croissance et la Rentabilité... entretemps, la crise est passée par là, on ne dit plus les choses de la même façon. Une fois les jeunes talents attirés par l'image scintillante d'un "Employeur de choix", il faut leur montrer à qui ils ont affaire. C'est ainsi que cette année, 7 groupes de 70 jeunes cadres récemment embauchés recevront leur baptême de culture du Groupe, en 4 jours de réclusion dorée au château de Béhoust. Cette initiation de luxe porte le nom de "programme Discovery". Un détail : les sessions se déroulent du jeudi au dimanche. Ni semaine normale de travail, ni week-end prolongé de loisirs, serait-ce une
application expérimentale LA POSITION DE LA C.F.T.C. : Soyons bien clairs : réunir de jeunes embauchés de tous les pays du Groupe dans un bel endroit, c'est une excellente idée. Mais chacun de ces deux programmes présente un aspects gênant : Discovery : l'élitisme Pourquoi n'inviter à Béhoust que les diplômés des universités ou des écoles ? Les équipes de projet multi-nationales et multi-qualifications sont une réalité, et chacun de nous peut partir en mission à l'étranger, quelle que soit sa formation d'origine. Pourquoi initier les seuls ingénieurs à la variété de la vie à Cap Gemini, qui fait la richesse humaine du Groupe ? Employeur de choix : le caractère ponctuel Cet effort de recrutement se veut un "défi". Un de plus. Or, un défi appelle en réponse un effort intense, mais ponctuel. Dès qu'il est relevé, le défi n'existe plus : il se dilue dans le quotidien. Et c'est là que l'image attrayante du Groupe perçue avant et pendant le recrutement risque de se ternir au contact de la réalité vue de l'intérieur. Tout effort de
recrutement devrait entraîner Car hélas, les responsables d'unité n'ont pas tous le talent relationnel des animateurs de Béhoust. Et si, sortant d'une session Discovery, les participants disent apprécier l'attention qu'ils ont reçue des managers, ils devront parfois se contenter de beaucoup moins à leur retour dans le vrai monde. Alors, jeunes embauchés, ne vous faites pas trop d'illusions : rappelez-vous que Béhoust n'est qu'une représentation idéalisée du Groupe, un peu comme Disneyworld donne l'illusion d'une réalité impossible. PAROLES D'EXPERTS : " Le grand défi de 1998 est d'ordre humain. Le groupe s'est fixé comme objectif prioritaire le recrutement de 13 000 nouveaux collaborateurs cette année. Mais recruter ne suffit pas, il faut également garder nos collaborateurs les plus compétents en leur offrant des possibilités de formation continue et d'évolution de carrière, des programmes incitatifs, etc. En un mot, notre politique en matière de RH doit avoir pour objectif de faire de Cap Gemini l'employeur de choix " L'état du Groupe, cité par COGITAS " Si la morale fonde la responsabilité individuelle, l'excès de morale et la trop forte référence à des valeurs collectives intangibles risquent de l'anéantir. D'où la nécessité de dépasser les chartes de valeurs d'entreprise par des exigences éthiques plus personnelles ou plus sélectives : ainsi, une fois bien acclimaté à votre nouveau poste de manager, vérifiez que le respect total des normes ne soit pas en fait plus dommageable que leur transgression." François Aélion, Guide du Manager " Il me semble que les chefs doivent tout rapporter à ce principe : ceux qu'ils gouvernent doivent être aussi heureux que possible." Cicéron
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