Avril 2005

AINSI VA LA VIE DU GROUPE

A la suite de la lubie de filialisation qui a saisi la DG fin 2004, il a fallu vite-vite faire suivre l’intendance, ...avant de penser à définir les nouveaux CE, car les anciens mandats sont arrivés à échéance fin janvier.

Les Délégués syndicaux n’étant pas d’accord sur le fractionnement des instances, la DRH a demandé l’arbitrage de la Direction du travail (DDTE) sur le périmètre des futurs CE.

Après une « enquête » qui a consisté en une réunion générale de deux heures, la DDTE a très vite donné sa réponse.

Le découpage qu’elle préconise répond exactement à l’émiettage voulu par la Direction ... et par conséquent, il sera très vite rendu obsolète par la prochaine réorganisation, dont tout le monde parle déjà à mi-voix !

Depuis fin 2004, il existe un accord de représentation syndicale pour Capgemini + Sogeti-Transiciel (S-T). La CFTC et 3 autres syndicats étaient prêts à le signer : 4 sur 5, joli score ! Mais pour des raisons floues, la DRH voulait 5 signatures, sinon rien !

Ce fut donc « rien » pendant 3 mois, jusqu’à ce que la DRH s’avise qu’on n’irait pas loin comme ça : sans partenaires sociaux désignés, organisés et reconnus par un accord, le dialogue social n’est pas possible.

Ce n’est pas que ça gênerait la direction de décider toute seule, mais d’un point de vue légal, ça fait désordre, car il faut bien des interlocuteurs pour conclure des accords, et des CE pour les consultations obligatoires.

Si cet accord est enfin débloqué pour signature, la normalisation sociale pourrait donc enfin commencer.

Rubrique ‘‘People, les amours terribles’’ : pour la 2è fois, Georges Cohen sort du Groupe avec une valise pleine de rancœur.

1991 : il quitte brusquement la direction de Cap Gemini Exploitation. 2002 : Retour du Fils prodigue. Entretemps, il crée Transiciel à l’image de Cap Gemini Exploitation, et la développe avec succès, mais par des méthodes de management ... bien à lui.

Victime d’un combat de chefs, le voilà qui répand dans les media un déballage de faits réels mêlés de jugements à la hache.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Rappelez-vous cet événement : un accord national signé par tous les partenaires sociaux ! C’était l’Accord National Interprofessionnel du 20 septembre 2003. Il a depuis été inclus dans le volet « Formation professionnelle tout au long de la vie » de la « Loi sur la Formation professionnelle et le dialogue social », dite « loi Fillon ». C’était avant que M. Fillon ne fasse descendre les lycéens dans la rue.

Le DIF est une innovation intéressante, qui prendra effet dans quelques semaines, le 7 mai. Résumé en quelques lignes :

C’est un droit acquis individuellement par les salariés après au moins 1 an d’ancienneté chez leur employeur (ou 4 mois pour les CDD). Il donne accès à 20 heures de formation par année, durée pro-ratisée en cas de temps partiel. Ce droit est cumulable sur 6 ans, et reste plafonné à 120 heures.

Les salariés peuvent faire valoir leur droit dès leur 1^ère année d’ancienneté après la promulgation de la loi, donc le 7 mai 2005. Mais l’accord sur la formation signé dans notre Branche en décembre 2004 prévoit l’alignement de ce droit sur l’année civile. Nous pouvons donc depuis le 1^er janvier 2005 utiliser les heures de DIF, sachant que :

« Les salariés présents à temps plein du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004 ont acquis 14h de DIF au titre de cette période. (...) ils disposeront de 34h de DIF au 1^er janvier 2006, sauf utilisation préalable. »

L’employeur prend en charge les frais pédagogiques, sur son budget de Formation Professionnelle Continue.

Pour le paiement des heures de DIF, il faut distinguer deux modalités :

1.si la formation est inscrite au Plan de formation de l’Entreprise, elle se déroule pendant le temps de travail, et le salarié est payé normalement

2.              dans le cas contraire, elle a lieu en dehors du temps  de travail, et l’entreprise verse au salarié « Diffeur » une allocation de formation correspondant à 50% de sa rémunération nette de référence.

L’initiative de la formation revient au salarié qui doit faire une demande écrite à son supérieur. Cependant, l’accord de l’employeur est indispensable. Cet accord est toutefois réputé acquis à défaut de réponse au salarié dans le mois qui suit la demande.

Selon notre accord de Branche, « le DIF permet, entre autres, la réalisation d’actions de formation non prévues au plan de formation mais jugées nécessaires par l’employeur, et d’actions de formation inscrites au plan de formation. En conséquence, l’entreprise intègre dans le plan de formation les actions éligibles au DIF. »

L’accord pose également le principe du choix partagé : « Un employeur n’est jamais obligé d’accéder à la demande d’un salarié souhaitant utiliser ses heures acquises au titre du DIF. Le choix doit être commun aux deux parties. »

Nous avons la loi pour nous, alors ne nous privons pas de réclamer les formations qu’on nous mesure chichement depuis un an au moins.

Commencez par un test simple : demandez à votre manager si le DIF lui dit quelque chose, puis demandez à connaître le Plan de formation 2005 de votre unité. Nous attendons vos retours avec intérêt.