Mai 2005

AINSI VA LA VIE DU GROUPE

Longtemps nié par des managers embarassés, ce plan cache une triste réalité sous un joli nom de code : c’est un programme de réduction des coûts, et donc d’effectifs !

Le principe : centralisation à Lyon des services de support de Capgemini France CS/TS. Les effets : 120 emplois « en sureffectif » (jobs supprimés), mesures de « redéploiement » (personnes déplacées, surtout de Paris à Lyon) et « d’accompagnement » (licenciements économiques).

L’expérience du plan social de 2003 à Ile de France a montré que de nombreux salariés sont prêts à quitter le Groupe dès qu’ils jugent acceptables les conditions de départ proposées. C’est notamment pour leur permettre de telles mesures que la CFTC a accepté de signer lundi 9 mai l’accord dit « GPEC », sur la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

C’est difficile de brûler les étapes. Les pays longtemps soumis à un régime totalitaire ont du mal à revenir à une vie normale sans à-coups. De la même façon, les sociétés du Pôle LPS issues du groupe Transiciel ne sont pas encore à égalité de niveau social avec Capgemini, malgré la signature en février 2005 par trois organisations syndicales d’un accord d’harmonisation.

Mais patience : avec le départ de M. Cohen, un pas est franchi. Il reste à effacer l’empreinte dont il avait marqué les managers de Transiciel. Ces patrons aux méthodes de PME vont maintenant réaliser qu’ils font partie d’un grand groupe de 20 000 personnes, doté de procédures et d’accords négociés, applicables à tous (35 heures, tranches exceptionnelles d’activité, astreinte, information syndicale). C’est bien le but des partenaires sociaux, DRH comprise.

Si elles ont bien lieu à la date enfin fixée, le jeudi 22 septembre 2005, ces élections CE et Délégués du personnel n’auront jamais que 9 mois de retard !

C’est vrai que pendant ce temps, il a fallu prendre en compte l’intégration de Transiciel et les effets de la filialisation. Cela n’a pas été sans mal, et faute d’accord interne, c’est la Direction du Travail qui a décidé du nombre d’établissements et de leur périmètre.

Voici les paramètres qui en résultent :

·  Mode opératoire : vote électronique

·  Collèges : retour au collège unique

·  Découpage : 15 établissements CE, 27 Délégations du Personnel,

Nombre de sièges à pourvoir : 226 dans les CE, 436 pour les DP (soit 662 élus !!)

Le thème du mois : la question cruciale des SALAIRES

Le récent Rapport Hirsch sur la pauvreté en France a révélé un fait nouveau et inquiétant : il ne suffit plus d’avoir un emploi pour vivre décemment. Le pouvoir d’achat ne cesse de diminuer pour qui n’a que son salaire comme revenu (et ça fait beaucoup de monde !).

A l’opposé, quelques dirigeants, déjà largement à l’abri du besoin pendant leur activité, bénéficient ensuite d’avantages exorbitants, même quand ils sont débarqués pour incompétence. L’ex-patron de Carrefour illustre ces pratiques indécentes. En plus, ce Monsieur peut compter sur ses amis pour un petit boulot de reclassement : un autre grand groupe lui a offert un siège au Conseil d’Administration de sa maison-mère, Cap Gemini S.A. ...

Parts variables tronquées arbitrairement, notes baissées en CED pour justifier une augmentation zéro, tassement de nombreux salaires vers le minimum de la Branche ... La répétition de ce scénario aggrave chaque année la défiance des salariés. C’est vrai que le Groupe sort de trois exercices consécutifs en perte, mais nos dirigeants claironnent partout que « la reprise est amorcée » et que « le moral et la confiance sont en hausse » ( ?!)

Mais voilà : payer les variables à 100 % coûte 1 point de la sacro-sainte GOP, la marge opérationnelle. Et élever la masse salariale si les tarifs ne remontent pas, c’est pas prudent. Alors, on s’en tient à un mauvais compromis : les variables sont limitées à 70 % pour tous, et les augmentations restent inférieures au coût de la vie.

Seulement avec la reprise du marché, les meilleurs se mettent à démissionner, même s’ils ont été « bien » augmentés, les ingrats ! Alors la Direction commence à s’apercevoir du malaise : la question des salaires est à l’ordre du jour du Comité de Direction France de ce 10 mai. Voyons quel génie viendra inspirer cette assemblée …

Nous avons systématiquement remis et défendu des propositions écrites à la DRH. Les dernières portent sur des dispositions de rattrappage des salaires inférieurs à 30 K€

Nous fournissons un avocat aux collègues lésés sur leur part variable, et qui veulent monter un dossier individuel aux Prud’hommes.

Nous avons déposé en novembre 2002 un dossier au Tribunal de Grande Instance contre Capgemini pour non-respect de l’accord salaires de 1991 et de l’obligation annuelle de négocier sur les salaires. Audience : le 9 septembre prochain.

La Justice est lente, c’est bien connu, pourtant c’est la seule action de fond possible, car elle se traduira par un jugement contraignant Capgemini à respecter la loi, et peut-être aussi par une condamnation, ce qui n’est pas excellent pour l’image.

La CFTC est fidèle à sa démarche : négociation d’abord, médiation ensuite, et enfin la grève. Sur les salaires, la négociation n’a jamais eu lieu ! Nous en avons donc appelé à la justice. La grève pourra venir ensuite, mais pour un maximum de chances de résultat, il faut des bases solides  :

·  Un moyen proportionnel à l’objectif : il faut un mouvement de grande ampleur, à l’échelle de la détermination des salariés

·  Une durée significative (au moins ½ journée) pour être visible

·  Des revendications précises et annoncées

·  Et surtout, une action bien ciblée (comme l’intersyndicale de Schneider Electric, qui a bloqué toute l’informatique pendant une semaine en décembre dernier).

Le mouvement proposé par les autres syndicats ne nous semble pas assez concerté et préparé pour l’instant. Mais si nous avons choisi d’autres moyens, nous sommes bien en accord sur le constat de départ et sur l’objectif visé.

négociation bas salaires : accord